我不能把这个想法对原产满分，但也不能马克安德森（Netscape的创始人），我从他大量借用。 在从2000年快速公司杂志的一篇文章，安德森被问及他的管理的一些想法。 在所有的他谈到，这一想法打动了与我线。 这是我已经适应和扩大它在这里的原因。
我们知道，人才竞争也比过去几年有所增加。 此外，人才是现在更均匀地分布在世界各地。 没有一个国家或国家集团已对聪明人的专利。 此外，人才就是金融资本（）是更为流畅的今天，这意味着它从公司到公司，机会，机会，甚至国家的国家。 因此，人力资本可以使企业成功和破产之间的差异，因此，它是对高层管理团队有责任创造一个制度，以吸引并留住最优秀的人可以。 然而，这是非常容易做，然后说。
这尤其是因为在真正的民间法的蹩脚。 该法包括两个基本原则。
1。 除了自己的技能不足，管理人员通常雇用非常糟糕，非常糟糕的雇员。 为什么？ 由于恶劣的经理看到每一个人，都视为威胁。 由于他们的最大威胁是能干的人，坏的管理人员聘用和环绕自己与更能干的人。 这尤其是因为你可以调用坏经理乘数效应组织糟糕。 如前所述坏经理们对他们的下属非常不利的影响，加上每个坏经理将有五至十年的直接下属，他或她的消极乘以许多倍。
2。 主管经理通常可以筛选出不良的雇员。 然而，这里存在的隐忧。 主管经理经常有困难的时候，区分优秀员工优秀员工。 现在不要误会我，我对好员工的平均或没有。 不幸的是在这个营商环境，良好的不够好。 对于企业在竞争中获胜，企业需要聘请最好的。
而更糟糕的是它可能无法吸引了良好的团队与一个坏经理。 所以，你怎么办？
嗯，有多种方式。 首先，正如上述公司必须永远是招募。 该公司必须有公开的眼睛和耳朵，并准备聘请在他们遇到很大的人才来。 其次，企业必须认识到，它可能是更好的人雇用的辉煌并没有在特定任务的经验和训练他或她的经验比hire一个平庸的人。 最后，公司必须雇用最好的人才招聘/人力资源工作人员也可能可以（这当然会补充整个组织的招聘工作）。 它必须指示，工作人员是好是不够好。 在招聘员工就必须制定一个系统，区分好和伟大，然后只租用附近的堆顶端的人。
较小和较年轻的企业有优势，在这里，因为他们可能有较少的平均或低于平均水平的人。 对他们来说只是租用的几个重要的人，可能就足以开始扭转形势。 多少低于平均水平，平均或贵公司的优秀人才呢？ 聪明的人有多少你要聘请员工，以增加您的平均智商得分？
