1999 이베이의 웹사이트에서 내려 22 시간에 대한 무거운 트랜잭션 부하가 갔다. 이것은 더 그 이베이로 사내 팀 사이트를 해결하기 위해 자체가 없었 만들어졌다. 이베이의 CEO 멕 휘트먼이 직업, Maynard 웹은 다음 게이트웨이의 기술 상사에 가장 적합한 사람을 확인할 수있었습니다. 일단 그녀는 그가 그녀가 그에게 450,000달러 더한 50 만 옵션의 연봉을 지불하기로 합의했습니다 최고 였어 결정했다. 휘트먼은 당시 유일한 195,000 달러를 받았 었죠. 이베이의 인프라는 이제 거래 횟수는 1999 년 한 심각한 중단없이 수년 간가 여러 번 처리합니다.
포크의 원리, 이제 끝났어, 단순히이 있습니다 :
땅콩을 지불하면 당신은, 당신은 오직 원숭이 잡아.
평균 심지어 좋은 사람만큼 오늘날의 경쟁적인 비즈니스 환경에서 잘되지 않기 때문에 당신이 가장 좋은 사람을 고용, 목표해야 위에 명시된 바와 같이. 이 개념의 요점은 간단하게 말해서, 그것과 유치 최고의 인재를 유지하는 것입니다, 당신은 최고 1 달러를 지불할 수 있어야합니다. 여기에 아까워하지 마십시오.
내가 좀 평균 직원보다 더 가기 재능을 지불하는 얘기 아냐. 최고 선수들이 여러 번 선수의 평균 지급됩니다 것처럼, 당신은 같은 일을해야합니다. 하지만 당신은 그들에게이 돈을 당신이 그들을 같은만을 지불하기 때문에 기억하지 못할, 당신은 회사의 실질적인 가치를 창출하는 그들을 기다리고 있기 때문에 당신이 이런 종류의 돈을 지불하고 있습니다. 다행히도, 대부분의 연구는 최고 연주자들은 다른 사람 들보다 훨씬 높은 수준의 가치를 제공 할 보여줍니다.
재정적인 보상이 중요 동안 그러나, 그것이 귀하의 조직은 최고 인재에 대한 매력적인하게 만드는 유일한 것은 생각하지 않습니다. 일반적으로, 경제적 보상 그냥 야구장에 보관됩니다. 일반적으로, 그것은 다른 많은 무형의 것들입니다 가기 재능에 관심있는 있습니다. 예를 들어, 높은 성취의 기회를 자신들의 실력을 높이기 위해 부여해야합니다. 따라서, 강한 지속적인 교육 프로그램이 필요합니다. 또한, 재능 있고 창조적인 사람들이 일반적으로 잘 직접적인 감독으로, 그래서 당신의 조직 시스템은 경영 관리의 다른 수단을 수용하도록 설계되어야 응답하지 않습니다. 또한, 전체 조직 문화가 지원되어야합니다. 이러한 것들은 거의 밤새 할 수 있습니다. 리더십 전문가 및 베스트 셀러 저자 워렌 Bennis 상태로서, "재능있는 사람들이 감사해야합니다."그것은 뒷면에 두드려 간단하게 할 수 있습니다. 그들을 유지하는 재능있는 한 가지를 유도하는 또 다른이기 때문에 결과적으로 귀하의 비즈니스를 최고의 직원에게 매력적인 제작 과정은 이제 시작합니다.
당사는 기업이 지불하는 무슨 다른 실적이 높은 손실되지 않도록 우리에게 그것은 걸립니다.
같은 맥킨지 전쟁은 탤런트 설문 조사에만 6 % 강력히이 위의 문장입니다. 에드 마이클의 재능에 대한 자신의 저서 전쟁에서, "그 최고의 실적을 기업이 2 ~ 4 배 더 나머지는 무슨 일이있어도 지불하는 것보다 더 가능성이 있다고 동의 있음 맨 위로 공연을 잃고 방지가. "그래서 당신은 잘 당신의 최고 인재를 지불하면, 당신은 회사에 괜찮을 것입니다. 얼마 현재 당신의 손수건을 지불하는거야?
지불하는 동안 어떻게든 좀 극단적인 경우, 생각은 여전히 유효합니다. 이것은 성공적인 조직에 두 가지를 의미합니다. 첫째, 당신은 거의 아무도 그렇게하고 있기 때문에 심각하게 높은 공연자의 보상을 보면서,을 고려하기 시작합니다. 당신이 괭장히 행동해야 드문 성공을 가지고 기억하십시오. 둘째, 그것은 기업 거기서의 94 %는 피임하고 따버릴에 익은 높은 실적이 재능있는 것을 의미합니다.
Pluck'em.
