No puc prendre tot el crèdit per originaris d'aquesta idea, però tampoc pot Marc Andreessen (fundador de Netscape), de qui es va endeutar fortament. En un article de 2000 a la revista Fast Company, Andreessen va ser preguntat sobre algunes de les idees de la seva gestió. De tots els que ell va parlar sobre aquesta idea realment tocat la fibra amb mi. Aquesta és la raó per la qual s'han adaptat i ampliat aquí.
Sabem que la competència pel talent també ha augmentat en els darrers anys. A més, el talent és ara més uniformement distribuïts a tot el món. Cap país o grup de països té el monopoli de la gent intel ligent. D'altra banda, el talent (com el capital financer) és més fluida avui, el que significa que es mou d'empresa a empresa, l'oportunitat d'oportunitat i fins i tot un país a un altre. Com a resultat, el capital humà pot fer la diferència entre l'èxit i la fallida de les empreses, és tant, correspon a equips d'alta direcció per crear un sistema per atraure i retenir els millors que pot. Tanmateix, això és molt més fàcil dir que fer-ho.
Això és especialment cert a causa de la Llei de Persones crappy. La llei consta de dos principis subjacents.
1. A més de la seva falta d'habilitats, mals administradors solen contractar a molt, molt malament empleats. Per què? A causa de mals administradors veure a tots i tot com una amenaça. Des de la seva major amenaça són les persones competents, mals administradors de lloguer i envoltar-se de gent competent encara menys. Això és especialment dolent de l'organització per la qual cosa es pot trucar al gerent de mal efecte multiplicador. Com ja es va indicar mals administradors tenen un efecte molt negatiu sobre els seus subordinats, i atès que cada administrador de mala tindrà 09:55 col.laboradors directes, el seu negativisme es multiplica moltes vegades.
2. directius competents en general es pot detectar a mals empleats. No obstant això, aquí rau el problema ocult. gestors competents, sovint tenen dificultats per distingir els bons empleats de temps dels seus empleats. Ara no em malinterpretar, no tinc res en contra de l'empleat, mitjana o bona. Per desgràcia, en aquest entorn empresarial, bé no és prou bo. Que les empreses vèncer a la competència, les empreses necessiten reclutar els millors.
I per empitjorar les coses, pot resultar impossible per atraure un bon equip per treballar amb un mal administrador. Llavors, què fas?
Bé, hi ha un nombre de maneres. En primer lloc, com s'ha dit que l'empresa ha de ser sempre de reclutament. L'empresa ha de tenir els ulls i les orelles oberts i estar disposats a contractar quan es troba amb un gran talent. En segon lloc, l'empresa ha de reconèixer que és millor contractar una persona brillant que no té experiència en la missió específica i entrenar a ell o ella de contractar una persona mediocre, amb l'experiència. Finalment, l'empresa ha de contractar a la millor contractació i personal de recursos humans que sigui possible (que per descomptat va a complementar els esforços de reclutament de tota l'organització). Cal instruir que el personal és que no és bo prou bo. La contractació de personal s'ha de desenvolupar un sistema per diferenciar entre les coses bones i gran i només contractar els prop del cim de la pila.
Més petit i les empreses més joves tenen l'avantatge aquí, perquè probablement tenen menys mitja o per sota de la gent mitjana. Per a ells, la contractació només unes poques persones clau pot ser suficient per començar a redreçar la situació. Quants per sota de la mitjana, la gent bona, mitjana o Té la seva empresa? Quantes persones intel ligents s'ha de contractar per a augmentar la puntuació mitjana de CI de la seva força de treball?
